수습 후 해고…합당한 사유 없다면 ‘부당해고’

병ㆍ의원에서 간호사 등 직원을 채용하면서 보통 3개월 정도의 수습기간을 두는 경우가 많다.

물론 채용을 전제로 하여 3개월의 수습기간을 두는 경우도 있지만, 단순히 3개월을 시험삼아 사용해 보고, 적당치 않으면 정직원으로 채용하지 않는다는 조건으로(혹은 내심적인 생각으로) 수습기간을 두는 병ㆍ의원도 상당히 많이 있다.

그러나 후자의 경우(이는 “시용”에 해당함)는 엄밀히 따지면 수습과 다른 개념이다.

수습이란 이미 채용은 하였으나 업무의 적응, 업무 교육, OJT, 인수인계 등을 위하여 일정한 기간 동안의 교육기간을 두는 경우를 말하며, 시용이란 일정한 기간 동안에 우리 병ㆍ의원에 근무할 적합한 직원인가를 판단하기 위하여 시험적으로 사용하는 경우를 말한다.

그러나 병ㆍ의원은 물론이며 다른 중소 사업체의 경우에도 혼용하며 사용하고 있으며, 실무상으로도 큰 차이가 있지는 않다.

수습이나 시용(이하 “수습 등”이라 함)의 경우 근로기준법상으로는 일단은 채용된 것으로 보며, 수습 등이 종료된 후에 정식 채용을 하지 않을 경우에는 합리적인 사유가 없는 한 해고로 본다.

즉, 아무리 수습직원이라 하여도 명확하고 합당한 사유가 없는 한, 수습종료 후에 정직원으로 채용하지 않을 경우에는 부당해고가 된다는 것이다.

다만, 수습 등이 만료된 후의 정식 채용을 하지 않을 경우에 있어서 통상의 해고 보다는 좀 넓게 그 사유를 인정해 주고 있다.

만약 병ㆍ의원에서 수습 등의 기간 이후에 당해 직원의 업무능력을 평가하여 적합하지 않다고 판단하는 경우에 정식 채용을 하지 않을 가능성이 있다면 적어도 다음과 같은 절차와 형식을 갖추는 것이 필요다.

① 근로계약서에 수습 등의 기간을 명시할 것(수습기간에 대하여는 명문의 규정은 없으나, 통상적으로 3개월 정도가 바람직함)
② 근로계약서에 수습 등의 평가가 저조할 경우(ex. “수습평가 60점 미달 시” 등)에 정식 채용되지 않는다는 사항을 명시할 것
③ 수습평가규정(혹은 수습평가서)을 별도로 두어 객관적인 평가항목을 마련할 것
④ ③의 평가항목에 따른 수습평가서를 적어도 1개월(매주 혹은 2주마다 평가도 바람직 함)마다 작성할 것(평가자는 가능하다면 원장 1명 이외 1명을 추가 평가자로 정하는 것이 객관성에 있어서 바람직함. 즉 1차 평가와 2차 평가로 운영)
⑤ 가능하다면 평가결과는 해당 직원에게 공지할 것(권고 사항)
⑤ 만약, 수습평가가 저조할 경우에는 수습기간 종료 전에 최종 수습 평가결과를 공지하고, 정식채용이 될 수 없음을 반드시 서면으로 고지할 것(수습 3개월 이내인 직원에 대하여는 해고예고 및 해고예고수당 적용 없음)

유의할 점은, 해고에 관하여 아무리 그 사유가 정당하다고 하더라도 당해 직원이 노동위원회에 부당해고라 하여 그 구제신청을 하는 것은 막을 수 없다는 것이다(물론 해고 사유가 정당하다면 구제신청이 기각됨).

해고 사유가 정당한 지 여부는 별론으로 하더라도, 일단 직원이 노동위원회에 부당해고라 하여 구제신청을 하는 경우에는 많은 시간과 노력 그리고 별도의 많은 금전이 소비되며, 서로간에 감정도 많이 상하게 된다.

그러므로 수습평가에 의한 해고는 물론, 통상적으로 근로자를 해고할 필요가 있는 경우에는 우선적으로 당사자 간에 원만히 “사직”을 권고하고, 그래도 안 될 경우에 있어서 최악의 경우에 해고하는 것이 바람직할 것이다.

다음 주에는 말도 많고 탈도 많은 연봉제에 대하여 살펴보기로 한다.