권고사직도 반드시 ‘사직서’ 받아두어야 한다!

오늘은 권고사직의 법적의미에 대해서 살펴보도록 한다. 권고사직은 글자 그대로 사업주의 권고에 의해 사직하는 경우를 말한다.

권고사직과 해고 모두 근로자의 의사보다는 사업주의 의사에 의해 병ㆍ의원을 그만두게 되는 경우라고 생각해 볼 때는 별 다른 차이점이 없어 보이지만, 법적으로는 매우 다른 결과를 가져온다.

권고사직의 경우, 사업주는 사직을 “권고”만 하였을 뿐 근로자를 “해고”시킨 것이 아니다. 즉, 권고사직은 결과적으로 회사를 그만두는 것은 근로자의 자의에 의한 “사직”에 의한 것이다.

그러므로 권고사직에 의해 사직서를 제출하는 경우에는 나중에 부당해고라 해 다투어도 인정받기 어렵다.

그러나 어떤 직원들은 권고사직의 경우에도 회사를 그만둘 마음이 없었다며, 차후에 억울하다고 부당해고 여부를 다투는 경우가 종종 있다. 그러나 이미 자의든 타의든 “사직서”를 제출한 이상 부당해고로 인정받을 가능성은 희박하다고 보아야 한다.

다만, 예외적으로 사업주의 강요에 의해 사직서를 강제로 징수하는 경우에는 사직의 효력이 없는 것으로 보는 것이 판례의 태도이다.

그러므로 직원의 입장에서 볼 때, 사직의 권고를 받는 경우에, 실질적으로 그만둘 의사가 없는 경우에는 절대로 사직서를 제출해서는 아니 되는 것이다.

그 반대로 근로자가 순전히 자의에 의해 사직하는 경우에도 “권고사직” 처리를 원하는 경우도 있다.

이는 자진사직의 경우에는 실업급여를 받을 수 없으나, 권고사직의 경우에는 실업급여를 받을 수 있기 때문이다. 이 경우도 아무 생각 없이 병ㆍ의원에서 권고사직 처리를 해서는 아니 된다.(사실 관행적으로 이루어지지만 이는 명백히 실업급여 부당수급에 해당한다.)

왜냐하면 권고사직 처리시에 차후에 해당 근로자의 마음이 바뀌어 원직복귀를 희망하는 경우가 있기 때문이다.

이 경우에 해당 병ㆍ의원에서는 이미 다른 직원을 충원해 복직을 거부하고, 근로자는 이에 대해 부당해고라 해서 다투는 경우도 있기 때문이다. 그러므로 직원이 권고사직을 원하는 경우에는 미리 사직서를 받아두는 것이 순서라 하겠다.

또 한 가지는 병ㆍ의원에서 새롭게 신규 직원을 채용하는 경우에 있어서 소정의 조건(3개월 또는 6개월의 구직등록 및 알선을 통한 채용 등)을 만족하는 경우에는 고용지원센터로부터 신규고용촉진장려금을 받을 수 있는 데, 그 조건 중의 하나가 해당 직원을 채용하기 전 3개월, 채용 후 12개월 동안 고용조정으로 근로자를 이직시키지 말아야 한다는 것이다.

여기서 고용조정으로 근로자를 이직시킨다는 것에는 해고뿐만 아니라 권고사직도 포함되기 때문에 이를 모르고 직원을 배려한다는 차원에서(실업급여 수급을 위해) 권고사직 처리하는 경우에는 새로 고용된 직원에 대해 신규고용촉진장려금을 받을 수 없으며, 혹시 현재 신규고용촉진장려금을 받고 있는 직원이 있다면 소급해 모두 반환해야 한다는 것이다.

그러므로 직원의 요청에 의해 권고사직 처리를 하는 경우에는 이러한 점들도 충분히 고려해야 한다.

병ㆍ의원 입장에서 원장과 직원 간에 이러한 불신 없이 신뢰만으로 별 문제가 없다면 얼마나 좋겠는가? 하지만 현실은 그렇지 않으므로, 가능한 한 서로의 의사를 명백히 하고, 이를 서면으로 기록하는 것이 가장 좋은 방법이라 하겠습니다.