중소병원의 주 40시간제 도입대책

문영전   김포우리병원 경영관리팀장

주 40시간 근로제 도입배경   우리나라 근로자들은 서구 선진국들에 비하여 비교적 장시간 근로를 하고 있다. OECD국가들의 연간 근로시간을 살펴 보면 미국이 1,802시간, 일본이 1,825시간의 근로를 하고 있으며, 영국은 1,683시간, 독일은 1,361시간으로 우리나라의 2,410시간에 비하여 근로시간이 짧은 편이다. 반면에 휴일ㆍ휴가에 있어서는 우리에게는 선진국에 없는 월차휴가 및 유급생리휴가가 있어 기업에 부담을 주고 있는 측면도 있다. 근로시간의 단축은 기업이나 근로자에게 긍정적인 면과 부정적인 면을 함께 가져온다. 기업의 입장에서는 근로시간의 단축으로 인하여 생산량이 감소될 수 있다는 부정적인 측면이 있지만 다른 한편으로는 기업이 근로자에게 종전에 비하여 더 많은 휴식시간을 제공하므로써 근로자들의 사기가 높아지고 이는 생산성의 제고로 이어질 수 있다는 장점이 있다. 근로자의 입장에서도 휴식시간의 증가에 따라 삶의 질의 향상될 수 있지만 그동안 소득의 일부로 여겨왔던 일부 수당의 폐지나 무급화에 따른 경제적인 손실이 부담스러울 수 있다.     우리나라에서 근로자들이 월차나 생리휴가를 사용하는 평균비율을 보면 2002년도 기준으로 월차휴가는 45.1%, 생리휴가는 52.9%를 사용하여 많은 근로자들이 이들 휴가를 사용하는 대신 근로외 소득으로 생각해오고 있었기 때문에 이들 수당의 폐지는 일부 근로자들에게는 소득수준의 하락으로 간주되어 경제적인 부담으로 작용하기도 한다.      주 40시간제 도입시행과 관련하여 중소병원에서는 진료의 차질을 최소화하면서 지역주민에게 원활한 진료서비스를 제공하여야 한다. 한편으로는 직원들의 여가시간에 대한 기대수준을 어느 정도 충족시키면서 개정법의 기준에 맞추어 근무형태 및 근로시간을 운용하기 위해서는 2003년도에 개정된 근로기준법을 명확히 이해하고, 이미 주 40시간제를 도입하여 운용하고 있는 타병원의 사례를 검토하여 해당병원에 적합한 운용방안을 마련해야 한다.       개정근로기준법의 주요내용   1. 법정근로시간의 단축 1주의 법정근로시간이 종전 44시간에서 40시간으로 단축되었다. 따라서 1일 근로시간은 8시간, 1주 근로시간은 40시간을 초과할 수 없다. 그러나 근로기준법에서 주 40시간제로 변경되었다고 해서 토요일이 당연히 휴일이 되는 것은 아니며, 주당 근로일수가 5일로 변경된 것도 아니다. 따라서 1주일 중 소정근로일을 5일(통상 월~금요일)로 정한 경우 법적으로 유급 휴일은 1일(통상 일요일)이고, 나머지 1일(통상 토요일)은 노사가 별도로 정하지 않는 이상 무급휴무일이다. 이 경우 토요일 근무시 휴일근로수당은 발생하지 않으며, 토요일 근무로 인하여 주 40시간을 초과하였거나 1일 8시간을 초과한 경우에만 연장근로수당이 발생한다.   주 40시간제가 도입되면서 대부분의 기업은 1일 8시간씩 주 5일로 근무하는 형태가 보통이지만 중소병원의 경우는 대부분 지역사회에서 거점병원의 역할을 담당하고 있기 때문에 토요일 외래진료를 포기할 수 없다. 따라서 중소병원의 경우는 대부분 1일 8시간씩 주 5일의 근무가 아닌 다른 형태의 근로시간을 정할 수밖에 없다.    병원에서는 주 40시간의 법정근로시간 범위내에서 다양한 형태로 근로시간을 운용할 수 있다. 예를 들면 주 중 근로시간을 7시간으로 하고(이 경우 특정한 요일 하루는 8시간으로 하는데 보통 월요일은 외래환자가 많이 내원하는 요일이므로 월요일은 8시간 근로를 담당토록 하고 있다) 토요일을 정상근무(4시간)한다든지, 평일 근로시간을 7시간 30분으로 하고 월 중 토요일 하루를 교대로 휴무하는 방안도 있다. 다만, 이렇게 다양하게 근로시간을 운용하는 경우에 근로시간이 주 40시간을 초과시 초과하는 시간에 대해서는 연장근로수당을 지급하고 있다.      2. 월통상임금 산정기준시간 통상임금이란 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정해진 임금을 말한다. 통상임금은 근로기준법에 근거하는 해고예고수당, 휴업수당, 유급휴일임금, 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당, 연차유급휴가수당, 산전후휴가수당 등과 기타 노동관계법에 규정된 임금의 계산에 적용한다. 주 40시간 근로와 관련하여 시간당 통상임금을 산정하기 위한 기준시간은 소정근로시간외에 유급처리되는 시간을 합산하여야 한다. 토요일을 무급으로 할 경우에는 산정기준 시간계산시 이를 제외하나, 노사가 유급처리키로 한 경우에는 유급처리되는 시간을 포함하여야 한다.  월통상임금 산정기준 시간을 예시해보면 아래와 같다.    주당 근로시간이 40시간이고, 유급처리되는 시간이 없는 경우: 209시간 : [(40+8)×52+8시간] / 12  주당 근로시간이 40시간이고, 4시간이 유급처리되는 경우: 226시간 : [(40+8+4)×52+8시간] / 12     3. 휴가제도의 변경 개정된 근로기준법에서는 휴가제도가 많이 바뀌었다. 종전에 1개월을 개근하게 되면 부여하는 월 1일의 월차유급휴가제도가 폐지되었다. 생리휴가는 제도자체는 그대로 존속하나 무급화되었다. 무급화되었다는 것은 사용자는 근로자가 생리휴가신청시 휴가를 부여해야 하나 종전처럼 유급으로 하지 않는다는 것이다. 다만, 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 노사가 달리 약정한 바가 있으면 그에 따르도록 하였다. 여기에서 주의하여야 할 것은 생리휴가는 근로자가 1월간 소정일수 만근여부와 관계없이 근로자의 청구에 의하여 월 1회 부여해야 한다는 점이다. 다만, 생리휴가는 무급이므로 생리휴가를 사용하는 근로자는 본인의 연차휴가를 사용하거나 1일분의 급여(통상급여)공제를 감수하여야 한다.     연차휴가는 종전에 1년 만근시 10일, 9할 이상 출근시 8일간의 유급휴가를 부여하고 1년이 지날 때마다 1일씩 가산하던 것을 8할 이상 출근시 15일의 연차휴가를 부여하는 것으로 상향하여 단순화하였다. 대신에 2년 마다 1일을 가산하되 휴가일수의 한도는 종전 20일에서 25일로 한도가 늘어났다.    월차휴가제도가 폐지됨에 따라 1년 미만의 근로자에게 휴가를 부여하는 문제가 대두되었다. 이에 따라 1년 미만 근속자에 대해서도 연차휴가를 부여하되 1월간 개근시 1일의 휴가를 부여하고, 1년 동안 8할 이상 출근시 15일에서 그간 사용한 휴가일수를 공제하고 잔여일을 휴가로 부여하도록 하였으며, 1년 미만 근무후 퇴직하여도 지급된 휴가는 공제가 불가능하도록 했다. 여기에서 유의할 점은 개정법 시행 이후에 연차휴가 산정시점이 도래한 경우에는 산정대상기간에 개정법 시행 이전의 기간이 포함되어 있더라도 1할계산을 하지 않고 개정법에 의하여 연차휴가를 산정하도록 했다는 점이다.       4. 휴가사용 촉진방안 신설 개정된 근로기준법에서는 기업의 부담을 덜어주기 위해서 사용자의 적극적인 권유에도 불가하고 휴가를 사용하지 않는 경우에 사용자의 금전상의 의무를 면제해주는 조항을 신설했다.   사용자가 연차휴가수당지급의 부담에서 벗어나기 위해서는 다음의 조치를 취해야 한다. 근로자가 연차휴가를 사용하지 않은 경우 연차사용을 촉진하기 위하여 먼저 휴가사용기간만료 3월 전을 기준으로 10일 이내에 근로자에게 휴가사용에 대한 시기를 지정할 것을 서면으로 요구해야 한다. 그런데 근로자가 통보를 받은 날로부터 10일 이내에 사용시기를 지정하지 않아 사용자가 휴가사용기간 만료 2월 전에 휴가사용시기를 지정하여 서면으로 통보했음에도 근로자가 사용하지 아니한 경우 사용자의 금전보상의무를 면제한다.   단, 휴가사용촉진조치 대상은 연차휴가에 한하므로 개정되기 전의 근로기준법에 의해 발생한 연차휴가나 월차휴가는 제외된다. 다만, 1년 미만 근속기간 중 발생하는 연차휴가는 휴가사용촉진대상이 아니므로 유의해야 한다. 또한 1년 이상 근로함으로써 발생하는 연차휴가에 대해서는 동 휴가에 1년 미만 근속기간 중 발생하는 연차휴가가 포함되어 있더라도 전체 휴가일수에 대해 휴가사용 촉진조치를 할 수 있다.    사용자의 휴가사용 촉진조치에 따라 휴가사용시기가 정해진 경우 근로자는 원칙적으로 이를 변경할 수 없으나 사용자가 승인한 경우 변경이 가능하다. 사용자는 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우 시기를 변경할 수 있다. 근로자가 지정된 휴일에 출근하는 경우 사용자는 노무수령 거부의사를 명확히 표시하여야 한다. 사용자가 노무수령 거부의사를 명확히 표시하지 않았거나 근로자에 대해 업무지시 등을 한 경우에는 연차휴가근로수당을 지급해야 한다.     5. 선택적 보상휴가제도의 도입 임금과 휴가에 대한 선택의 폭을 확대하기 위하여 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 연장ㆍ야간 및 휴일근로에 대해 임금 대신 휴가를 부여할 수 있도록 하였다. 보상휴가제도는 사용자가 근로자대표와의 사이에 반드시 서면합의가 있어야 하며, 동 요건을 갖추지 못하면 효력이 없다.    보상휴가는 연장ㆍ야간 및 휴일근로에 대한 임금과 이에 갈음하여 부여하는 휴가 사이에는 동등한 가치가 있어야 하므로 근로기준법 제 55조에 의한 가산임금까지 감안해야 한다. 예를 들면 휴일근로를 2시간 한 경우 가산임금을 포함하면 총 3시간분의 임금이 지급되어야 하므로 3시간의 휴가가 발생하게 된다. 보상휴가제의 적용대상을 연장근로 등에 대한 가산임금을 포함한 전체임금으로 할 지, 가산임금만으로 할 지는 노사간에 서면합의로 정한 바에 따른다. 단, 야간근로에 대해서는 동 규정을 적용하는 것은 입법취지상 적절하지 않은 것으로 해석하고 있다.   동 규정에 의한 휴가를 시간단위로 부여할지 이를 적치하여 ‘일’단위로 부여할 지에 대해서도 노사간에 서면합의에 의하도록 되어 있다. 보상휴가제는 임금지급에 갈음하여 휴가를 부여하는 제도이므로 근로자가 보상휴가를 사용하지 않은 경우에는 임금으로 지급되어야 하며, 연차유급휴가와는 달리 사용자가 휴가사용 촉진조치를 통해 임금지급의무를 면제받을 수 없다.      6. 탄력적 근로시간제 주 40시간제의 도입에 따라 기업이 근로시간을 효율적으로 활용할 수 있도록 탄력적 근로시간의 단위기간을 확대하고 특정 주의 근로시간한도를 축소하였다. 종전에는 단위기간이 2주 이내인 경우에는 취업규칙에 의해, 1월 이내인 경우에는 근로자대표와의 서면합의에 의해 탄력적 근로시간제 도입이 가능하도록 되어 있었다. 구체적으로는 단위기간의 평균근로시간이 1주당 44시간을 초과하지 않는 범위내에서 특정 주에 44시간, 특정 일에 8시간을 초과하여 근로시간을 초과할 수 있었다. 또한 2주 단위인 경우는 특정주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없고, 1월 단위는 특정 주에 56시간, 특정 일 12시간을 각각 초과할 수 없도록 되어 있었다.    개정된 내용은 2주 단위 탄력적 근로시간제의 경우 종전과 마찬가지로 취업규칙에 의해 가능하고 1주 한도가 48시간이나 법정근로시간이 단축됨에 따라 2주간 평균근로시간이 40시간을 초과해서는 안된다. 3월 단위 탄력적 근로시간제는 종전과 마찬가지로 노사서면합의에 의해 가능하나 법정 근로시간이 1주 40시간을 초과할 수 없으며, 특정 주의 근로시간이 52시간, 특정 일의 근로시간이 12시간을 초과할 수 없다. 탄력적 근로시간제를 실시하더라도 종전과 마찬가지로 1주 12시간을 초과하지 않는 범위내에서 연장근로를 할 수 있다.     7. 연장근로 상한선 및 할증률  종전에는 1주 12시간을 한도로 연장근로를 시킬 수 있었고 주 44시간을 초과한 연장근로에 대해서는 50%의 가산임금을 지급했다. 개정된 근로기준법은 3년간 한시적으로 연장근로한도를 주 12시간에서 16시간으로 확대하고, 최초 연장근로 4시간에 대해서는 할증률을 50%에서 25%로 변경하여 적용하도록 했다. 여기에서 연장근로시간 중 ‘최초 4시간’이란 1일 8시간을 초과하거나 1주 40시간을 초과하여 최초로 발생하는 4시간분의 연장근로를 의미하므로 주 중에 발생한 연장근로가 최초 4시간에 해당할 수 있다.    개정법에서는 다음의 연장근로에 대하여는 연장근로한도확대 및 할증률 인하규정이 적용되지 아니하도록 하였다. 다만, 야간ㆍ휴일근로의 경우는 종전과 같이 할증률이 50%이다.  - 탄력적 근로시간제를 시행하는 경우  - 선택적 근로시간제를 시행하는 경우  - 연소자가 연장근로하는 경우  - 산후 1년이 경과되지 아니한 여성이 연장근로를 하는 경우      8. 근로자의 생활수준 저하방지 이는 선언적 의미로 주 40시간제 시행을 이유로 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 않도록 하며, 이를 위해 노사가 가능한 빠른 시일내에 단체협약, 취업규칙 등에 임금보전방안을 반영시키도록 했다. 임금보전방안을 위한 임금항목이나 임금조정방법은 노사가 자율적으로 정하도록 했다.    기존의 임금수준이 저하되지 않도록 한다는 것은 기본급, 각종 수당, 상여금 등을 포함한 종전에 지급받았던 임금총액의 수준이 개정법 시행 이후에도 저하되지 않도록 해야 한다는 의미이다. 따라서 근로시간 4시간 단축분, 연월차휴가수당, 생리휴가수당 등 개별 임금항목별로 각각 임금수준이 저하되지 않도록 보전해야 한다는 것은 아니다. 시간급 통상임금이 저하되지 않도록 한다는 것은 기존의 임금수준을 보전하기 위해 임금항목이나 임금조정을 하는 경우에 시간급 통상임금을 저하시켜서는 안된다는 것이다. 또한 법정근로시간단축으로 인한 연장근로수당의 부담을 줄이고자 시간급 통상임금을 저하하는 것도 허용되지 않는다.    연봉제를 실시하는 경우 연봉산정의 평가등급이 낮아져서 임금수준이 저하된 것에 대해서는 보전대상이 아니다. 단, 성과평가대상이 아니고 각종 수당을 포괄역산제 방식으로 산정하여 임금지급형태만 연봉제를 채택한 근로자의 임금수준이 저하되었다면 임금보전을 한 것으로 볼 수 없다. 비교대상의 주체는 근로시간이나 휴가일수 등이 개개 근로자별로 다르므로 전체 근로자의 임금총액이 아닌 개별근로자별 임금총액을 비교해야 한다.       9. 법 개정의 취지에 맞게 단체협약 및 취업규칙의 변경 근로기준법의 개정으로 월차휴가의 폐지, 연차휴가의 조정, 생리휴가의 무급화 등이 이루어졌으나 기존의 단체협약이나 취업규칙이 조정되지 않으면 제도개선의 취지가 없으므로 법 부칙에 단체협약 및 취업규칙을 개정법에 맞게 변경하도록 노력의무를 부과한 것이다. 근로기준법은 근로조건의 최저기준을 정한 법이므로 취업규칙이나 단체협약 등을 통해 이보다 상위의 근로조건을 정할 수 있고, 법이 개정되었다는 이유로 개정법과 다른 종전의 취업규칙이나 단체협약의 내용이 자동적으로 변경되는 것은 아니다. 따라서 가능한 빠른 시일내에 단체협약, 취업규칙 등에 임금보전방법 및 법 개정사항이 반영되도록 해야 한다.     개정법 시행 이후에도 종전의 취업규칙과 단체협약의 규정이 변경되지 않는 경우 개정법 보다 상위의 근로조건을 정한 부분은 그 효력이 그대로 인정되고 개정법보다 하위의 근로조건을 정한 부분은 무효가 된다. 취업규칙변경시 노동조합이 있는 경우는 노동조합, 노동조합이 없는 경우는 근로자 과반수의 동의를 얻어 노동부에 신고해야 한다.        10. 시행시기 시행시기는 업종ㆍ규모에 따라 2004년7월~2011년까지 단계적으로 적용하도록 되어 있다. 따라서 대형 사업장을 중심으로 2004년 7월부터 단계적으로 적용되어 100인 이상의 사업장은 2006년 7월에 시행되었고, 2007년 7월에는 50인 이상, 2008년 7월에는 20인 이상의 사업장에서 시행하도록 되어 있다. 20인 미만은 2011년을 기한으로 대통령령으로 정하도록 되어 있으며, 노사가 합의하여 노동부장관에 신고한 경우 시행시기를 앞당길 수 있다.         중소병원의 주 40시간제 운영방안   1. 토요일 외래진료여부에 따른 장단점   2. 주 40시간제 도입준비 주 40시간제를 도입하여 차질없이 해당 병원에 정착시키기 위해서는 현재 운용되고 있는 요일별 근무형태(각 부서의 평일, 토요일, 일요일별 근무형태)를 먼저 조사해야 한다. 인력소요는 아래와 같은 방식으로 추정할 수 있다.     근무시간감소(주44시간 →주40시간)로 인한 추가소요인력 추정  연차휴가증가(기본 10개 →15개)로 인한 추가소요인력 추정(연차소진 가정)   토요일 근무형태에 따른 인력소요 추정       3. 이미 주 40시간제를 도입하여 운영중인 병원들의 운용사례를 보면 다음과 같다.   토요일 외래진료 폐쇄 및 관련직원 휴무(대부분의 대학 또는 대형병원)  토요일 정상적인 외래진료 및 전직원 출근(휴무 대신 연장근로수당 지급)  토요일 정상적인 외래진료 및 외래진료에 필수적인 인원만 출근  토요일 정상진료 + 평일진료 일부시간 단축  토요일 교대로 격주진료(개인별 월 2회 휴무) + 평일진료 일부시간 단축  토요일 교대진료(개인별 월 1회 휴무) + 평일진료 일부시간 단축     4. 주 40시간 근무제 운영방안 주 40시간제를 합리적이고 효율적으로 운용하기 위해서는 무엇보다도 진료권내에서 해당병원이 차지하는 위치와 담당하는 역할 및 지역적인 특성 및 여건을 고려하여야 한다. 우선 주변 병의원의 진료상황을 고려하여 향후 해당병원이 어떻게 근무시간을 운용하고 근무형태를 갖출 지 선택하여야 한다. 구체적인 방안으로서 인력운영에 대한 방향설정시 초기에는 신규충원보다는 연장근무수당을 지급하도록 하고, 통상근무시간을 조정하여 인건비부담을 최소화하여야 한다. 그리고 중요한 것은 주 40시간제를 시행하기 전에 단체협약을 갱신하거나 취업규칙을 변경하여 관할 노동사무소에 신고하여야 한다는 점이다.   주 40시간제와 관련하여 시행하여야 할 사안으로 먼저 노사합의를 거쳐야 할 사항으로는 근무형태 중 토요일 근무와 평일근무를 어떤 형태와 시간으로 할 것인지 결정해야 한다. 또한 기존의 임금수준을 유지하고 시간당 통상임금이 저하되지 않는 범위를 설정하여 임금을 보전해야 한다.   인력충원에 있어서 교대근무부서의 채용은 어느 정도 불가피하나 비교대근무부서에 대해서는 가급적 채용을 억제하고 연장근로수당을 지급하는 방안을 검토해야 한다.   진료부문에 있어서 주말 외래진료는 가급적 평일로 이동(예약제도 활성화)하여 진료하도록 하고, 인력 및 공간을 확보하여 응급실 진료를 활성화하도록 한다. 한편으로는 입원환자의 주말퇴원을 최소화하고 금요일 수술을 활성화하도록 하여야 한다. 진료형태에 따라 효율적으로 인력을 재배치하고, 휴가사용률을 고려하여 단계적으로 인력을 충원하는 방안을 강구하도록 한다. 다만, 간호직의 경우 3교대 근무가 대부분을 차지하고 있기 때문에 다소의 인력충원이 불가피하다. 따라서 간호인력을 충원하는 데 따른 인건비의 증가는 간호등급의 조정에 따른 간호관리료 수입과 비교하여 상향조정할 필요가 있다.     경영부문에 있어서는 수익감소의 최소화 방안을 강구하고, 새로운 진료수익을 창출하여야 한다. 비용을 절감하기 위한 방안으로 연차유급휴가의 사용을 촉진하고, 시차제 및 탄력적 근로제도를 도입하여 활용을 활성화하도록 한다. 휴가제는 반휴제도를 도입하지 않은 병원은 이를 도입하도록 하고, 이미 제도를 도입하여 실행하고 있는 병원에서는 이를 활성화하여 진료의 공백이 최소화될 수 있도록 하여야 한다. 연장근로시 금전으로 보상하는 방법 대신에 보상휴가제도를 활용하여 외래환자가 상대적으로 적은 평일 중 오후에 휴가를 부여하는 방안을 적극적으로 활용하는 것도 하나의 방안이다.         결 론   주 40시간 근로제는 근로자의 삶의 질을 향상시키기 위하여 도입된 것이 근본취지이지만 이에 따른 사업주 또는 운영자에게 부담을 주는 것이 사실이다. 사업장의 규모가 큰 기업에서는 이를 흡수하여 충격을 완화할 수 있는 여지가 있지만 중소병원에서는 인력운용면에서 많은 제약과 부담을 안아야 하는 제도이다. 따라서 근로자의 입장에서도 주 40시간제의 도입과 관련하여 근로자의 삶의 질 향상이라는 단면만을 보기보다는 집중근로를 통한 시간단위당 효율성을 제고하고 권리주장에 앞서 소속기관의 부담을 줄이는 측면에서 상호합의하여 좋은 결과를 만들어 제도정착에 공동노력하는 자세를 보여야 할 것이다.