여의사 리더십 개인적 기제는 아버지와 친밀감

김상현, ‘한국 여의사들의 리더십 경험에 관한 질적 연구’ 발표

여의사 리더십 개선방안으로  ▲개인적 측면에서 개발 기제는 아버지와의 친밀한 관계 등 ▲사회적 측면에서는 의료계 내 고위직 성비 불균형에 대한 사회적 또는 학문적 관심 등 ▲교육적 측면에서는 남성과 같이 충분한 경험을 하게 하여 동등한 리더십의 기회를 제공 등이 각각 제시됐다.

김상현 연구교수(연세대학교 보건대학원)가 대한의사협회 2월호에 대표저자로 기고한 ‘한국 여의사들의 리더십 경험에 관한 질적 연구’라는 글에서 이같이 제안했다,

김상현 연구교수는 “우리나라 여의사 리더십 개발을 위한 일환으로서 의료계 및 사회에서 리더십 지위를 역임했거나 현재 재직하고 있는 여의사 12명을 인터뷰함으로써 리더십 경험을 분석하고 그 기제를 규명하여 여의사 리더십 개선방안을 제안했다.”고 했다.

연구에서는 2017년 11월8일부터 12월18일까지 우리나라의 여의사 중 대학병원, 의과대학, 정부산하기관에서 주요보직을 역임했거나 재직하고 있는 12명을 대상으로 질적 연구방법인 심층면접을 실시했다.

김 연구교수는 여의사의 리더십 개발 기제와 개선방안을 ▲개인적 측면 ▲사회적 측면 ▲교육적 측면으로 제안했다.

여성 리더십 개발을 위한 개인적 측면의 기제는 아버지와의 친밀한 관계, 다양한 분야에 대한 호기심, 기회가 왔을 때 회피하지 말고 수용하기, 일과 가정의 균형이 중요하다는 사실이 도출됐다.

김 연구교수는 “즉 남성중심적인 사회에서 아버지와 친밀감을 쌓으며 자란 딸은 아버지로부터 사회적 관계나 처세술을 자연스럽게 배워서 사회적 성공에 유리하고, 어릴 때부터 공부 중심의 교육에만 집중하는 것이 아니라 다양한 체험활동과 관심있는 주제에 대한 독서활동 및 취미생활을 통해 직간접적인 사회체험을 하는 것이 중요하며, 리더십의 기회가 왔을 때 회피하기 보다 적극적으로 받아들이는 것이 리더십 개발에 도움이 된다는 것이다.”라고 했다.

김 연구교수는 “또한 일과 가정의 균형은 리더십 개발에 핵심적인 것으로 이를 위해서는 가사노동과 자녀양육의 문제의 해결이 관건이 된다. 우리나라의 경우 남편의 가사노동 참여는 다른 나라에 비해 극히 낮고, 어린 자녀는 보육시설보다는 비공식적으로 친정 또는 시어머니의 도움을 받는 경향이 높은 편이다. 이에 남편의 가사노동 참여가 필수적이고 자녀를 안심하고 맡길 수 있는 질 좋은 보육시설을 확대할 필요가 있다.”고 지적했다. 

사회적 측면에서 리더십 개발 기제는 의료계 내 고위직 성비 불균형에 대한 사회적 또는 학문적 관심, 여의사에 대한인식 변화, 보이지 않는 차별(유리천장) 없애기로 수렴된다.

김 연구교수는 “우선 여의사의 리더십 개발을 위해서는 다른 공공부문의 성비 불균형과 마찬가지로 의료계 내 고위직 성비 불균형에 대한 사회적 또는 학문적 관심을 모으는 것이 중요하다. 미국 펜실베니아 의과대학 연구팀이 제시한 연구결과에서 보듯이, 의료계 고위직에서 여의사는 심지어 콧수염을 기른 남성의사보다 적은 것이 사실이다. 우리나라 역시 대학병원과 의과대학의 고위직 대부분은 남성의사가 차지하고 있다는 것은 자명한 사실이다. 그러나 아직까지 여의사의 과소대표에 대한 실증적 연구가 거의 이루어지지 않고 있으므로 향후 이에 대한 연구가 필요하다.”고 했다.

김 연구교수는 “다음으로 여의사에 대한 인식 변화가 중요하다. 급격하게 변화하는 기술문명의 속도에 비해 쉽게 변하지 않는 여성에 대한 편견은 문화지체의 한 단면으로 볼 수 있다. 일반적으로 대학병원 및 의과대학의 고위직 인사는 직접 투표, 추천위원회, 임명에 의해 결정된다. 1990년대 미국 의과대학에서 여의사는 승진위원회 차원이 아니라 학과 수준에서도 거의 거명조차 되지 않았지만, 그 후 학과장의 의식을 높이고 승진과 관련된 중요한 위원회에 일정 비율의 여성을 임명하는 노력들이 있었다.”고 제시했다.

교육적 측면에서 보면, 파이프라인 이론((Pipeline theory)에 의하면 여성이 고위직에 드문 이유는 여성은 승진 사다리를 오르는데 필요한 충분한 경험이 부족하기 때문이다.

김 연구위원은 “따라서 여성의사에게 남성과 같이 충분한 경험을 하게 하여 동등한 리더십의 기회를 제공하는 것이 무엇보다 중요하다. 멘토링 역시 여의사의 리더십 개발에 중요한 기제이다. 따라서 본격적인 의사 사회화가 시작되는 의과대학에서부터 멘토링이 시도되는 것이 바람직하다.”고 전제했다.

그러면서 김 연구위원은 “이때 멘토는 여성 멘토가 이상적이지만 현실적으로 여성 멘토를 구하기 어렵다는 단점이 있다. 그러나 개인적 조직적 차원에서 여성멘토를 확보하고 이성간 멘토링으로 발생할 수 있는 부작용을 줄이기 위한 노력을 병행한다면 바람직한 결과를 가져올 수 있다.”고 했다.